Modstand mod forandring

Når der skal ske forandringer i en virksomhed store som små – hjemmeside, webshop, ERP-system eller noget helt fjerde, så er det vigtigt at overveje, hvem man skal påvirke. I forbindelse med ændrede arbejdsmønstre hos medarbejdere vil der altid være nogen, der synes, det er helt overflødigt, eller direkte demotiverende for arbejdsindsatsen. Det er derfor vigtigt at se på hvilke specifikke personer i organisationen, der lettest kan påvirke hele virksomheden til at modtage systemet positivt. De to primære metoder, organisationen kan ’angribes’ på, er via ledelsen, der sørger for resten af medarbejderne bruger systemet, det vil være top-down-metoden. Eller man kan påvirke medarbejderne til, hvordan deres hverdag kan forenkles eller gøres mindre besværlig uden alt for mange ubehagelige opkald fra utilfredse kunder, medarbejderne kan derefter lægge pres på ledelse til at få systemet indført, dette kaldes buttom-up.

Generelt kan man sige, at når man vil forandre noget støder man ofte på modstand - direkte eller indirekte - når man vil ændre på vante strukturer og arbejdsgange i større virksomheder og organisationer. Mange vil komme med udtalelser som: ”Hvorfor skal vi nu gøre tingene anderledes?”, ”Vi har altid gjort det sådan her, og det har fungeret helt fint!”

Ikke alle mennesker ser forandring som noget positivt, men mere som et forstyrrende element, det gælder om at modarbejde eller i det mindste minimere mest muligt.

Top-down

En professor, der har set på top-down forandringer, er John Kotter¹ fra Harvard University.

Han har kreeret en model, der har 8 faser. Det er en sekventiel model, det vil sige, at det ikke er godt at springe nogen af trinene over, og problemer i én fase vil føre til problemer i de efterfølgende.

Kritik af Kotters 8-fase top-down model

• Tankerne er meget overordnede, der tales mere om, hvad virksomheder bør gøre, end hvordan de skal gøre det.

• Der opstilles 8 trin, men gælder de samme 8 trin altid for alle forandringstiltag? Og vil de altid skulle gennemløbes i den samme rækkefølge?

• Modellen lægger op til en ureflekteret tjekboksmentalitet hos ledere.

Buttom-up

Denne forandringsledelsesteori tager udgangspunkt i Finn Borum² fra CBS.

Ledelsen inddrager fra starten et bredere udsnit af ledere og medarbejdere, når forandringens vision, værdier og mål fastlægges og formuleres. Strategier formuleres på baggrund af bevægelser nedefra.

Ledelsen i nutidens komplekse organisationer har begrænset indsigt i de ansattes arbejde, og implementeringen af forandring forudsætter derfor de ansattes viden og aktive medvirken.

Kritik af buttom-up

• Den kan være både tidskrævende og ressourcekrævende og endda idealistisk i sit ønske om at inddrage flest muligt medarbejdere.

• Processen kan endvidere blive meget langstrakt og potentielt svær at håndtere.

• For ledelsen kan det betyde tab af overblik, hvilket kan skabe usikkerhed omkring resultatet, fordi ledelsen ikke kan styre processen, som den er vant til.

• De værdier som medarbejderne diskuterer sig frem til, kan være ude af trit med virksomhedens overordnede mål.

Opgave:

Diskutér, hvordan I synes de to teorier passer til forandring i en dansk virksomhed.
Er det den ene eller anden eller en blanding, i givet fald hvilke dele fra de to teorier?